Делегирование полномочий, как определяет это понятие Википедия, - передача определенных функций руководящего компанией другим сотрудникам. Иными словами, этот процесс является неотъемлемой частью эффективного управления фирмой или предприятием, когда перекладывание части функций позволяет руководителю освободить пространство и время своей деятельности для выполнения более важных задач.

Рассмотрим три основных подхода, практикующих в современной управленческой сфере.

Основное правило данной методики – знать четкую императивную установку: что делать? как делать? когда? и кто это делает? Иными словами, сотрудник, которому делегируют полномочия, должен знать конкретную сферу своих обязанностей. Беспредельная ответственность исключается.

Четыре императивных вопроса, озвученные выше, соответствуют определенным ролям:

  • кто? – создание результата;
  • как? – администрирование;
  • когда? – предпринимательство;
  • кто? – интегрирование.

В целом, сотрудник, который берет на себя часть обязанностей, должен знать не только свои конкретные задачи, но также и определенные незадачи – чего делать не нужно. В этом и суть наставнического подхода Ицхака Адизеса – человеку нужно детально разъяснить его задачи и то, что делать не надо.

Метод Питера Друкера

Мысль Друкера об «идеальном» наставнике соприкасается с мнением Адизеса. Американский специалист считает, что главная задача – не просто передать полномочия с верхней иерархии в нижнюю, но главное – передать ответственность.

Его главная мысль состоит в том, что современным фирмам нужно отказаться от иерархического построения взаимоотношений между работниками и начальниками. Главная – создать «институт» наставничества, где ключевыми правилами были бы взаимопомощь, ответственность.

Способ Брайана Трейси

Еще один авторитетный специалист дает очень хороший совет, который получил название «правило 70 процентов». Оно заключает в себе простую вещь: если сотрудник может успешно выполнить поставленную задачу хотя бы на 70 процентов, руководителю обязательно следует довериться этому человеку.

Его подход состоит из нескольких пунктов:

  • детальный список дел для выполнения задачи;
  • выбор человека, который может справиться с ней (здесь действует «правило 70»);
  • сотрудник должен понимать – что? когда? какой должен быть результат?
  • задача делегируется полностью, иными словами – полная ответственность;
  • делегирование должно быть целевым, то есть измеряться реалистичными сроками;
  • обязательный план действий;
  • регулярные сравнения и оценки выполняемой задачи.

Экспертное мнение

Также свое мнение высказал известный специалист Института Адизеса – Алексей Капуста. Он считает, что для качественного делегирования полномочий необходимо выполнять несколько совсем несложных действий.

Первое – составить список выполняемых задача. Это позволит определиться, реально ли их перепоручить другому человеку. Может оказаться так, что в действительности никто кроме вас выполнить эти задачи не сможет.

Второе – детальное ознакомление сотрудника с целью делегирования. Сотрудник должен четко понимать – каков должен быть результат, как его достичь. И конечно, немаловажен вопрос о контроле выполняемой задачи. Для сотрудника это не должно быть стрессом, поэтому следует четко разъяснить – как и насколько часто будет контролироваться процесс.

Делегирование полномочий – эффективная практика для руководителей, которые смогут не только избавить себя от части выполняемых задач, но также и раскрывать потенциал делегируемого человека. В целом, это процесс не только для решения текущих ситуаций, но и вклад в будущее – раскрытие потенциальных возможностей и талантов сотрудников.